随着人口结构的历史性变迁，老龄化进程正呈现加速深化态势，生育率持续低于更替水平，形成“老龄少子化”的复合型人口危机。伴随我国人口老龄化进程的加快，超龄劳动者再就业现象日益普遍，劳动力市场面临前所未有的结构性挑战。2024年，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》。根据决定，从2025年1月1日起，我国将用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，逐步将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁，标志着退休制度从“一刀切”向“渐进调整”的重大转型，并首次从法律层面对超龄劳动者这一特殊群体的基本权益保障提供了指导性意见。但国家推行渐进式延迟法定退休年龄制度改革的落地过程中，因相关制度尚未细化具体方案，导致实践中仍存在对超龄劳动者在再就业过程中频繁遭遇劳动关系认定模糊、社会保障缺位及隐性年龄歧视等诸多问题。本文旨在通过对超龄劳动者权益保护的法治现状进行分析，提出超龄劳动者权益保护的法律路径，探索构建“年龄友好型”劳动权益保障体系的可行方案。
一、超龄劳动者权益保护的现实困境
（一）劳动关系认定的法律冲突
我国现行立法在制度设计层面未对超龄劳动者群体的劳动合同作出特别规定。同时，《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》在劳动关系终止标准上存在冲突：前者第四十四条第二款规定以“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”为终止条件；后者第21条却将“达到法定退休年龄”作为劳动关系终止的刚性标准。在延迟退休政策下，一方面，部分劳动者因政策调整需继续工作至新退休年龄，且可能因养老保险缴费年限不足而无法领取养老金；另一方面，企业常依据《实施条例》主张与超龄劳动者仅构成劳务关系，从而规避社保缴纳、工伤赔偿等法定义务，这种立法割裂直接导致司法实践的混乱。
如浙江省高级人民法院在（2014）浙民申字第980号朱某案中，认为朱某虽达退休年龄但未享受养老保险，且与公司签订返聘合同，认定双方存在劳动关系，强调对未参保劳动者的特殊保护；陕西省高级人民法院在陕高法〔2020〕118号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中提出，已达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，继续在用人单位工作，双方形成的用工关系应当按照劳动关系处理。然而，新疆维吾尔自治区高级人民法院在（2022）新民再229号马某某案中则因马某某达到退休年龄，认定其与用人单位的劳动关系自然终止，后续用工仅构成劳务关系；山东省高级人民法院在（2020）鲁民申1429号案件中认为，未享受养老保险待遇不能反推劳动关系成立，需严格依据司法解释认定劳务关系。
虽然最高人民法院2020年12月29日公布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，对已享受养老保险的退休人员再就业争议按劳务关系处理，试图以“社会保险标准说”统一裁判尺度。然而，该解释未明确未参保超龄劳动者的法律地位，导致类似上述裁判中，浙江、陕西法院以“是否享受养老保险待遇”为核心判准，倾向保护劳动者权益；而新疆、山东法院则以“达到退休年龄”为绝对标准，否定劳动关系成立的裁判分歧。这种“同案不同判”的现象既损害司法公信力，更使超龄劳动者陷入维权无门的困境。
（二）社会保障制度的衔接缺位
超龄劳动者处于劳动权益保障薄弱群体中的双重弱势地位，其与用人单位间的谈判权缺失更会导致超龄劳动者的劳动权益难以得到实质保障。同时，超龄劳动者往往从事的工作内容与退休之前并无太多区别，却因为年龄原因导致无法享受到与退休之前一样的权利保障。而社会保障制度的衔接缺位则进一步加剧了超龄劳动者的权益风险。现行《中华人民共和国社会保险法》将工伤保险、医疗保险等权益与“劳动关系”严格绑定，但超龄劳动者因法律身份模糊，往往被排除在社保体系之外。企业为降低用工成本，常以购买商业保险替代法定社保义务，但这种做法隐藏着巨大的法律风险。
如江苏高院公布的2021—2023年老年人民事权益司法保护典型案例16中，返聘退休人员孙某与用人单位签订的《退休返聘协议》特别约定由用人单位投保意外伤害险。但用人单位实际购买的却是雇主责任险，该类保险的受益对象为用人单位而非劳动者。后孙某遭遇道路交通事故罹难，其家属却陷入保险索赔困境。在其家属一审败诉的情况下，二审法院虽认为，《退休返聘协议》约定购买意外伤害险既有用人单位规避风险的意义，也有保护劳动者合法权益的价值，用人单位未依约投保受益人为孙某的人身险构成违约，判决企业承担15万元赔偿责任。但该案件却暴露出商业保险条款模糊、保障力度不足的普遍问题，表明若缺乏强制性的社会保障兜底机制，超龄劳动者的生命健康权等合法权益将面临重大威胁。
（三）隐性年龄歧视的普遍存在
隐性年龄歧视则是超龄劳动者面临的另一系统性障碍。尽管《中华人民共和国老年人权益保障法》第三条规定禁止歧视老年人；第七十条规定老年人参加劳动的合法收入受法律保护。任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。明确了老年人劳动报酬权，并明确了禁止对老年人的歧视行为，为超龄劳动者就业及规制歧视年龄提供了法律依据。
但现行劳动立法框架中，《中华人民共和国劳动法》第十二条确立的平等就业权规范体系中却未将年龄要素纳入禁止歧视的法定保护范畴；《中华人民共和国就业促进法》第27至第31条设置的权益保障对象中也未将超龄劳动者作为特殊群体予以保护，均未将年龄纳入法定禁止歧视范畴。
实践中，用人单位往往规避直接援引年龄因素而拒绝录用超龄劳动者，转而通过以“岗位技能不匹配”、“岗位匹配度不足”、“技能不达标”、“团队年轻化需求”等替代性事由对超龄劳动者进行筛选，进而将超龄劳动者排除在录用范围之外，形成实质性的就业排斥。
更严峻的是，超龄劳动者多集中于低端服务业、建筑业等高风险行业及体力劳动领域，其议价能力薄弱，被迫接受低薪酬、无保障的岗位。这种现象与政策倡导的“老有所为”愿景形成鲜明反差，也反映出反歧视立法的滞后性。例如，发改委在2023年5月30日发布的《老年人再就业释放人口红利》一文中提出，根据相关调查，76.86%的招聘岗位都对年龄进行了限制，这种结构性歧视不仅剥夺超龄劳动者的平等就业权，更可能引发社会代际矛盾。
二、超龄劳动者权益保护的法律路径
（一）统一超龄劳动者的法律适用标准
当前劳动关系认定标准的分裂，根源在于法律滞后于政策调整：
1. 对于超龄劳动者就业的法律规定散见于包括我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动合同法实施条例》、《老年人权益保障法》等法律规定中，同时甚至存在互相矛盾的问题。因此，为切实保护超龄劳动者的权益，必须统一超龄劳动者的法律适用规定，包括对于劳动关系终止基准予以明确，如结合《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，可考虑借鉴德国“部分退休”制度，允许达到退休年龄的超龄劳动者自主选择继续全职工作或逐步减少工时直至完全退出劳动市场进入退休阶段等。
2. 现有的法律规定未对达到法定退休年龄但未获取基本养老保障的群体的法律关系认定有明确规定，亦未能就实际享有养老保障或定期领取退休金的超龄就业人员构建系统化权益保障框架。《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》明确，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”可以视为《劳动合同法》第四十四条第6项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。该条规定虽然赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时对劳动关系的终止权，但是并不意味着劳动关系自动终止，人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。将超龄劳动者未能享受基本养老保险待遇的原因是否为用人单位的原因所导致，作为用人单位能否单方终止劳动合同的判断因素，有利于进一步加强对于达到法定退休年龄的劳动者的利益保护。当然，该观点仅为笔者个人观点，尚未形成司法解释或指导案例，司法实践中仍有较多法院仍然采用只要劳动者达到法定退休年龄，用人单位就可终止劳动合同的判准。若后续能够出台相关规定，增加区分是否因用人单位的原因导致劳动者未能享受养老保险待遇作为超龄劳动者能否受到劳动法保护的利益衡量因素之一，相信实务中裁判不一的情况将会得到解决，也更有利于保障超龄劳动者的合法权益。
（二）赋予超龄劳动者就业权益的特殊保护
1. 弹性工作时间与差异化工资标准：针对超龄劳动者的生理特征与职业需求，需建立分类保障机制。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。超龄劳动者由于年龄、身体原因，与其他适龄劳动者相比具有一定特殊性，因此建议可以缩短超龄劳动者的工作时间，适当延长超龄劳动者的休息时间并对工资标准进行相应针对性调整，以增强超龄劳动者的竞争力，如：
（1）低强度岗位特殊安排：在保洁、园艺、社区服务等领域，允许企业与超龄劳动者协商弹性工时（如每日6小时），并适当降低最低工资标准至当地标准的80%，既减轻企业成本，又保障基本收入。
（2）技术岗位绩效激励：对高级技师、工程师、咨询顾问等技术型超龄劳动者，推行项目制或绩效制薪酬。例如，某企业返聘退休工程师参与特定项目，可按项目总费用的15%支付报酬，避免僵化的“月薪制”限制。
2. 对接“银龄行动”政策，激活老年人力资源，开发适老化岗位：可由政府联合行业协会，开发社区养老顾问、非遗文化传承人、老年教育讲师等适老化岗位，并纳入“银龄人才库”。例如，北京市已试点“银龄教师”计划，招募退休教师支援乡村教育，月补贴可达6,000元。
3. 增设用人单位聘用超龄劳动者税收优惠规定：《中华人民共和国就业促进法》第十七条前三款规定了对于吸纳失业、残疾人的企业给予税收优惠。现行税收优惠政策通过降低企业用工成本，有效地激励了用人单位聘用特定群体。但是，我国目前的法律规定未有对用人单位聘用超龄劳动者进行补贴或奖励的明确规定。未来，可以参照现有《就业促进法》第十七条的规定，补充吸纳用人单位聘用超龄劳动者享有税收优惠的法律规定，以激发用人单位为超龄劳动者提供工作岗位的热情。如对雇佣超龄劳动者比例超10%的企业，给予增值税减按90%征收的优惠，或按每人每月500元发放用工补贴。同时，也可设立“银龄技能培训基金”等专项基金，用以定向开设智能设备操作、健康护理等课程，提升超龄劳动者就业竞争力。
（三）立法保障禁止就业年龄歧视
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》等现有的法律仅规定了劳动者具有平等就业的权利，尚未将年龄歧视纳入法定就业歧视情形。随着延迟退休政策的执行，超龄就业群体规模将持续扩张，形成劳动力市场新常态。因此，需要在规范层面立法确立反就业年龄歧视的禁止性条款同时要建立更高效的权利保障机制。
1．增设反年龄歧视条款
可在《就业促进法》中增设“禁止就业年龄歧视”专章，明确禁止招聘广告中的年龄限制、晋升中的差别对待等行为，并实行“举证责任倒置”。例如，企业若以“岗位需求”拒录超龄劳动者，需提供岗位技能要求的客观证据（如体能测试数据），否则推定构成歧视。
2．建立“一站式”维权通道
劳动监察角度，可考虑建立劳动监察快速响应机制，对于超龄劳动者就业相关的投诉享有绿色通道并建立专项监察机制，如依托“12333”人力资源和社会保障服务热线等现有投诉平台，开通超龄劳动者专属维权绿色通道，亦可进一步明确7日内受理、30日内办结等固定时限要求，避免程序拖延；同时，可考虑将年龄歧视、社保欠缴等超龄劳动者高频侵权问题纳入劳动监察的重点，尤其是针对超龄劳动者较为集中的餐饮、保安、建筑等行业开展定向排查。
法律援助及司法救助角度，可考虑超龄劳动者的年龄及身体情况，推行定向援助计划，优先指派劳动法领域的律师，为超龄劳动者提供专门的司法救助或公益法律援助；同时，针对典型年龄歧视案件（如招聘广告隐性设限等），支持公益性诉讼形成判例，以起到倒逼企业合规用工的警示作用。
争议解决角度，建议重视前期调解程序，推动超龄劳动者案件优先进入街道、行业调解组织，由专职调解员结合《老年人权益保障法》、行业状况及个案特性进行针对性调解，提升和解效率；同时，可优化处理通道，简化超龄劳动者的申请程序、材料（如允许口头投诉、视频举证）等，降低维权门槛；在进入仲裁程序后，也在实践中通过借鉴上海市浦东新区“劳动争议速裁庭”模式，设立专职部门，配备熟悉老年劳动权益的法官、律师及调解员，对超龄劳动者案件优先立案、专人专办，并由仲裁机构与社保、市场监管等部门建立跨部门协作机制，确保用工违法行为及时查处，实现“投诉—调查—处理”快速闭环响应，为超龄劳动者提供相对较为完善的维权服务。
三、结论
在我国人口老龄化的背景下，受延迟退休政策影响，未来劳动力市场将迎来规模可观的超龄就业人员，这一群体劳动权益的规范化保障问题正逐步演变为复杂而重要的社会问题。笔者认为，延迟退休政策不应仅被视为应对人口老龄化的权宜之计，而应成为推动“积极老龄化”社会建设的战略支点。保障超龄劳动者的就业权既是顺应老龄化趋势的必然要求，更是推进延迟退休政策的实践方式，其本质是通过法治手段平衡效率与公平、市场与人性。唯有实现政策与法律的协同创新，统一超龄劳动者的法律适用标准、赋予超龄劳动者就业权益的特殊保护并立法保障禁止就业年龄歧视，才能真正化解延迟退休与权益保障的张力，有利于激活超龄劳动者人力资源，实现“老有所为”向“老有善为”的制度转型。
