因客观情况优化人力资源时需要注意的几点内容

------兼评劳动合同法第四十条第三款

 

 

         引 子

 

         从计划经济走出来，我国的劳动关系逐步实现了根据市场行情资助调整人力资源的供需关系。市场经济的发展也必然加快经济全球一体化的进程，世界上任何一个角落的细微变化都可能对整个市场产生巨大的“蝴蝶效应”，这也给当代的企业经营带来了越来越多的不确定和不稳定因素。企业的发展充满着变数，使得原有的人力资源不可能满足企业不同时期发展的需求，进而不可避免的需要频繁的人事变动。

         人事变动最基础的就是建立和解除与新劳动者或者原有劳动者的劳动关系，在这过程中用人单位可能会运用到劳动合同法第四十条第三款，笔者试图对适用此条过程中的注意事项进行阐述同时对本条阐述自己的看法。

 

• 单方解除权的概念

    劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完成以前，由于某种原因导致劳动合同当事人一方或者双方提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除又分为双方协议解除和单方解除。劳动合同单方解除是指劳动合同有效成立以后，没有履行或者没有完全履行前，根据当事人一方的意思表示，使劳动合同关系消灭[i]。按照行使解除权的主体不同，劳动合同单方解除又可以分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。劳动合同单方解除法律制度由我国劳动合同直接规定，包含单方解除的条件、解除的限制、解除的程序以及单方解除的法律后果等组成。劳动合同的单方解除尤其是用人单位的单方解除，对劳动者来说，关乎其劳动权即生存权，而对于用人单位来说关乎正常的生产经营以及用工的自主权，所以对于用人单位运用相关法条时应慎之又慎。

    根据劳动合同法第四十条第三款：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此条即规范用人单位单方解除权的使用范围，其含义是指用人单位在与劳动者订立劳动关系时所依据的事实发生了变化，使得用人单位客观上无法与劳动者继续履行原先订立的劳动合同，进而与劳动者协商调整劳动合同内容，若用人单位与劳动者未能达成一致，用人单位需提前三十日通知劳动者行使对原劳动合同的单方解除权或额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以解除原劳动合同。

 

• 对于客观情况的正确认识

    笔者认为要满足此条中“客观情况”的情形必须具备以下三个条件：第一，此处的“客观情况”应类似于《民法通则》中的“不可抗力”，即非因劳动合同双方原因而导致，也非受劳动合同双方所控制的客观上劳动合同全部或者部分条款不能履行。

    第二，客观情况发生重大变化的时间必须是发生在劳动合同订立以后，并且在劳动合同订立时，用人单位和劳动者不曾料到且不能料到。

    第三，客观情况的变化必须是劳动者和用人单位订立劳动合同所依据的客观情况发生了变化，如果即使客观情况发生了重大变化，但不是劳动合同订立时所依据的客观事实情况，用人单位也不能运用此条解除与劳动者的劳动合同。

    笔者在此举两个例子，例如：1、因地震、火灾等自然原因导致企业不复存在、被兼并、被征收等用工单位发生主体资格产生消灭或者变更的情况。自然灾害等本不属于人为可以控制的范畴，且用工单位从根本上也无法继续履行原劳动合同。2、因企业迁移、企业资产转移、企业部门撤销等用工单位发展方向改变的原因而做出的企业内部结构的变化。用人单位为了适应市场和发展，总会因此而做出各种内部人员的调整，若不能就新的劳动合同达成一致，用人单位方可行使单方劳动合同解除权。

    同时 “客观情况”并不应包含因经济性原因而导致的裁员或者劳动合同不能履行。因为劳动合同法第四十二条规定已对此类情况做出了明确的规定，故不应再将此类劳动关系划入第四十条第三款进行调整。

 

    三、适用时的其他注意事项       

    此条与劳动合同法其他规范用人单位与劳动者解除劳动合同的法条最根本的差异在于，此条属于无过失性辞退，即在适用此条时要求用人单位和劳动者在履行劳动合同时都不应存在过错，而此处的“客观情况”也不包含双方任意一方在履行合同时存在过错的情况。如果是由于双方过错而导致劳动合同解除应适用《劳动合同法》第三十八条、三十九条等。

    同时由于此条属于非过失性辞退，劳动者并无过错也不应承担过多责任，用工单位应在行使单方解除权前与劳动者本人充分协商，提供新的合理的劳动合同或者解决方案。若双方未能就变更后劳动合同或者解决方案的内容若达成一致，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

 

• 最后建议完善具体法律适用
• [ii]《德国民法典》对于雇主雇员而言，预告期与劳动者与雇主之间劳动关系存续时间长短紧密联系，如果劳动者在同一企业或联合企业提供劳动满2年，雇主的预告期1个月；满5年的，预告期为2个月；满8年的，预告期为3个月，满10年的，预告期为4个月；满12年的，预告期为5个月；满15年的，预告期为6个月；满20年的，预告期为7个月。而土耳其《劳工法》第十三条则规定无固定期限的长期雇佣劳动合同，可以由雇主或受雇人任何一方解除，唯一的条件就是解除契约的一方通知另一方。[iii]英国普通法中预告期一般会约定在劳动合同里，如果约定的期限比法律规定的标准段，则使用法定标准。法定标准为有4周至2年工作期限的为一周，超过2年工作年限的，工作年限每增加一年则通知期增加一周，最高是12周。由此可以看出，劳动者劳动关系存续时间越长，则应该对其规定更长的预告期，以保障其寻求工作机会，这对保障劳动者的再就业权意义重大。

 

         用人单位合理的运用单方劳动合同解除制度，既有利于满足用人单位的用人自由又防止其权利的滥用，既有利于保护劳动者的利益不受侵害又要维护劳资关系的稳定。同时在以人为本的大环境下，对构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展也有积极作用。